المديرون المتوسطون: ناقلو الثقافة الهادئة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا - حلول الأعمال المستقبلية

بقلم كيفن هاسلام، الرئيس التنفيذي للنمو

خلال سنوات عملي في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، رأيت أن المديرين المتوسطين يمثلون الجسر الحقيقي بين الاستراتيجية والتنفيذ. فهم حلقة الوصل بين غرفة مجلس الإدارة التنفيذية وبقية أعضاء مجلس الإدارة، وهم يتحملون مسؤولية ترجمة رؤية القيادة العليا إلى ممارسة يومية مع فهم نبض فرقهم.

في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، حيث يمكن أن تختلف التوقعات الثقافية وديناميكيات مكان العمل اختلافاً كبيراً من مؤسسة إلى أخرى، غالباً ما يحدد المديرون المتوسطون مسار الثقة والمشاركة والتحفيز. ففي نهاية المطاف، هم الذين يعززون القيم التنظيمية، ويوجهون فرقهم من خلال التغيير، ويشكلون في نهاية المطاف ما إذا كانت الثقافة أصيلة أو مفروضة. وبدونهم، نادرًا ما تتواصل الاستراتيجية مع الناس.

كيفية تطوير المديرين المتوسطين

لقد لاحظت في كثير من الأحيان أن المديرين المتوسطين يحتاجون إلى الوضوح والتقدير والنمو المنظم للازدهار. ويمكن لكبار القادة دعمهم من خلال:

- إنشاء مسارات وظيفية واضحة حتى يتمكنوا من رؤية مستقبلهم الوظيفي وعدم الشعور بأنهم عالقون بين المستويات.

- الاستثمار في تنمية المهارات القيادية المصممة خصيصًا لتناسب دورهم، مع التركيز على مهارات مثل الذكاء العاطفي والتأثير وصنع القرار.

- تشجيع الإرشاد والتوجيه، ومنحهم إمكانية الوصول إلى كبار القادة الذين يمكنهم مشاركة الخبرات والتوجيه.

- الاعتراف بإنجازاتهن علنًا، وت ذكيرهن بأن عملهن مرئي ومُقدّر.

إبقاء المديرين المتوسطين "على الرسالة"

يمكن للمديرين المتوسطين أن يقودوا الثقافة، ويمكنهم أيضًا تشكيل التحول في المؤسسة. ولهذا السبب من المهم جداً أن يظلوا متوائمين مع الاستراتيجية المؤسسية.

بناءً على خبرتي، يجب على الإدارة العليا

- قم بتوصيل الاستراتيجية بوضوح، وت جنب المصطلحات وضمان قدرة المديرين على شرحها بثقة لفرقهم.

- قم بإشراكهم في وقت مبكر في محادثات التغيير، حتى يشعروا بالملكية بدلاً من الضغط عليهم "لبيع" قرارات شخص آخر.

- قم بتزويدهم بأدوات وأطر عمل متسقة، بحيث تظل الرسالة التي يتم توصيلها عبر المؤسسة متناسقة.

- تحقق بانتظام، ليس فقط من خلال لوحات المعلومات ومؤشرات الأداء الرئيسية ولكن من خلال الحوار المفتوح لاستشعار كيفية وصول الرسائل.

سد الفجوة

إن الهيكل الهرمي للعديد من المؤسسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا يعني بطبيعة الحال وجود فجوة بين القيادة العليا والإدارة الوسطى. ويكمن مفتاح نجاح الأعمال في تضييق هذه الفجوة - ويمكن القيام بذلك بجهد مدروس.

أربعة إجراءات رئيسية يمكن أن تساعد في هذا الصدد.

1. اسمع

يجب أن يستمع كبار القادة أولاً بنشاط، وأن يخلقوا مساحات يمكن للمدراء من المستوى المتوسط مشاركة تحدياتهم دون خوف.

2. كن مرئيًا

يجب على كبار القادة إظهار الرؤية من خلال قضاء بعض الوقت مع فرقهم، وليس فقط في قاعات الاجتماعات.

3. بناء الثقة

يضمن بناء ثقافة الثقة المتبادلة ألا يشعر المديرون المتوسطون بأنهم مجرد منفذين بل شركاء موثوق بهم في العمل.

4. مشاركة المسؤولية

المساءلة المشتركة، حيث يكون كل من كبار المديرين والمديرين المتوسطين مسؤولين عن النتائج، مما يخلق التوافق والاحترام.

عندما يتم تطبيق هذه الإجراءات، تضيق المسافة بين القيادة العليا والإدارة الوسطى، وتختفي الفجوة بين "الرؤية" و"التنفيذ".

وذلك عندما تصبح الثقافة شيئاً معاشاً وليس مكتوباً فقط.